In een recente uitspraak heeft de rechtbank het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen op basis van de "h-grond" (restgrond) ingewilligd. De werknemer was sinds 2012 in dienst van de werkgever, een organisatie die als one-stop-shop fungeert voor inkoop en haar werknemers uitleent aan diverse opdrachtgevers. De rechtbank heeft het verzoek van de werkgever ingewilligd nadat deze voldoende bewijsmateriaal had aangedragen dat aantoonde dat de werknemer onbemiddelbaar was en er sprake was van langdurige inactiviteit, ook wel "bankzitten" genoemd. Als gevolg van de beëindiging heeft de werknemer recht op een bruto transitievergoeding van € 13.414,43.

De werknemer verdiende een bruto maandsalaris van € 3.413,34 exclusief vakantiebijslag. Sinds november 2022 had de werknemer moeite om nieuwe opdrachten bij opdrachtgevers te vinden. Op 9 november 2022 vond er een gesprek plaats tussen de werknemer en zijn leidinggevende, die tevens lid was van het managementteam, over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Na dit gesprek heeft de werkgever geen concrete pogingen meer ondernomen om de werknemer bij opdrachtgevers te plaatsen. Op 15 november meldde de werknemer zich ziek. Ondanks pogingen om sinds begin december 2022 een gezamenlijke beëindigingsregeling te treffen, waren de gesprekken tussen partijen vruchteloos.

De werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op de "h-grond," waaruit blijkt dat de werknemer niet langer plaatsbaar was. Hoewel de rechtbank erkende dat er een wettelijk opzegverbod van toepassing was vanwege de ongeschiktheid van de werknemer om te werken wegens ziekte, oordeelde de rechtbank dat dit verbod niet van toepassing was op het verzoek tot beëindiging, omdat het opzegverbod geen verband hield met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het verzoek was immers gebaseerd op de onbemiddelbaarheid van de werknemer.

In haar uitspraak merkte de rechtbank op dat de werkgever voldoende bewijsmateriaal had aangedragen dat aantoonde dat bijna alle opdrachten van de werknemer vanaf 2020 voortijdig waren beëindigd, wat resulteerde in langdurige perioden van inactiviteit. De redenen voor deze beëindigingen waren te wijten aan het onvermogen van de werknemer om hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden, overmatig praten, moeite hebben om in een groep te passen en het niet meegaan in de professionalisering van de werkzaamheden. Daarnaast beschikte de werknemer niet over een afgeronde hbo-opleiding en NEVI-certificering. Begin maart 2022 bespraken beide partijen de beperkte mogelijkheden voor nieuwe plaatsingen en de noodzaak voor de werknemer om extern naar werkgelegenheid te zoeken. De werknemer begreep de situatie destijds en werkte mee aan een externe plaatsing. Toen ook deze inspanning mislukte, deelde de werkgever op 9 november zijn wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met de werknemer, waarna de werknemer werd vrijgesteld van werkzaamheden om naar ander werk te zoeken.

De rechtbank vond de argumenten van de werkgever overtuigend en concludeerde dat de werknemer vrijwel geen kans had om een nieuwe plaatsing te vinden. De lijst van afwijzingen en het gebrek aan geschikte opdrachten toonden aan dat de werknemer in feite onbemiddelbaar was. Als gevolg hiervan lag de reden voor het ontslag in de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en niet in de functie. Daarom willigde de rechtbank het verzoek van de werkgever in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de "h-grond."

Als gevolg van de beëindiging heeft de rechtbank bepaald dat de werknemer recht heeft op een bruto transitievergoeding van € 13.414,43. De rechtbank zag geen reden om aanvullende vergoedingen toe te kennen.

Deze zaak dient als een belangrijke herinnering voor werkgevers en werknemers over de gevolgen van onbemiddelbaarheid en de potentiële gevolgen voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten.

Link naar de uitspraak:https://uitspraken.rechtspraak.nl/#!/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:10303

Soortgelijke problemen? Neem dan contact met ons op!